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Recrutement : le danger du coup du foudre

Une DRH me disait dernièrement « ce n’est pas le coup foudre mais il a toutes les qualités requises pour ce poste », et ce matin le responsable d’un service commercial se confiait « je ne partirai pas en week end avec mais je reconnais qu’elle est bien ».

Alors je profite de la langueur estivale pour venir apporter un éclairage sur l’acte de « recruter ». Posons-nous quelques secondes. Que demandons-nous aux RH ou à un cabinet quand nous formulons une demande ? « Trouver un profil qui ait des compétences pour remplir une mission ». Cela passe par la rédaction d’une définition de poste que l’on intègre à un contexte, et auquel on fixe un objectif.

Idéalement, il est utile de préparer en parallèle de la « job description », un plan d’intégration et d’anticiper les indicateurs qui permettront de mesurer la progression du collaborateur dans sa prise de fonction.

Rappelons qu’un nouvel embauché ne dispose pas du spectre complet des compétences requises ; au mieux il répondra à 70/80% des savoirs nécessaires à la prise de poste, et la proportion s’inversera quand on parlera des savoirs être. En effet, il n’aura expérimenté dans le passé que 30% des situations auxquelles il va être confronté et sa vraie valeur ajoutée résidera dans sa capacité à s’adapter à son nouvel environnement ; qu’il s’agisse de personnalités avec lesquelles il apprendra à composer ou à des méthodes, des process, des « habitudes », bref, à ce que l’on appelle la culture d’entreprise.

Attendre plus est une erreur stratégique. Parce que personne ne sera « parfait » au début de sa nouvelle aventure professionnelle, qu’un accompagnement est indispensable quel que soit le poste, l’âge, l‘expérience. La nouvelle recrue sort de sa zone de confort pour intégrer une organisation parfaitement maîtrisée par toutes ses composantes, sauf elle.

Aussi, quand on me parle de « coup de foudre » il y a danger. Le quasi « surinvestissement affectif » menace. On projette un espoir souvent démesuré qui relève plus du besoin de magie que de recrutement.

Non, il n’y a pas de sauveur, non, vous ne recrutez pas un ami avec qui vous partez en week end.

Vous proposez à une personne d’intégrer une structure, d’accomplir une mission en partageant les valeurs qui animent une entreprise. Vous ne cherchez pas une béquille, un chèque en blanc, un mentor, un ami.

On s’en doutait, mais cela va mieux en le disant !