billets d'humeur

Burn out, Bore out, Brown out...

Sans cesse, les spécialistes observateurs de nos maux enrichissent notre champ lexical de nouvelles maladies contractées, non pas lors de voyages improbables dans des pays exotiques ou en pratiquant des activités dangereuses... mais au travail !

Parallèlement, les coachs et autres consultants nous vantent l’impérieuse nécessité d’introduire la QVT (Qualité de Vie au Travail) dans nos quotidiens. On mesure le « bien-être au travail » grâce à des KPI (comprenez des indicateurs) reflétant au plus juste le plaisir ressenti dans l’exercice de notre fonction.

Je suis abasourdie par le nombre de témoignages croissants de cadres à bout de souffle, cassés, usés, qui me racontent leurs parcours pendant leurs entretiens de recrutements. Depuis les années 2000, l’employeur a pourtant l’obligation de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Que se passe-t-il vraiment ? Pourquoi les individus les plus investis sont-ils les plus touchés ? Autour de nous les burn-out pleuvent, des personnes que nous imaginions « épanouies » s’écroulent. Un candidat me répondait la semaine dernière « ce que m’a apporté ma dernière expérience ? comme mes prédécesseurs ... un divorce douloureux, 3 directeurs en 5 ans, 3 divorces ! ».

J’ai donc compilé quelques lectures, regardé une formidable émission sur le burn out diffusée sur France 5 (La mécanique du burn out*), et me suis plongée dans les conférences d’un sociologue, Vincent de Gaulejac. In fine, tout est écrit, tout a été dit, l’information circule, et rien n’est fait ! Mais la solution se trouve peut-être là, sous nos yeux et à portée de nos consciences.

Reprenons...

Avant le 19eme siècle, les individus sont recrutés pour leurs performances physiques sur des critères visuels. Sont-ils forts, résistants, endurants ? Marx évoque alors « l’aliénation et l’exploitation des corps ». Taylor propose une partition assez claire de la décomposition des tâches, il organise le travail. Au début du 20eme, Charlie Chaplin et son film ‘Les temps modernes’ nous ouvre les yeux sur la maltraitance des ouvriers, condamnés à subir le progrès de l’industrialisation. Dans les années 30, Mayo pense avoir trouvé « la solution » et tente de nous démontrer que « le simple fait de s’intéresser aux ouvrières, à leurs conditions de travail, voire simplement de les réunir, a un impact positif sur leur productivité ». La recherche du rendement de l’individu comment à prendre une forme différente.

Se succèdent alors de nombreuses méthodes de management. Peter Drucker propose la « Direction Par Objectifs (DPO) », encore pratiquée dans de nombreuses structures. Comme « l’homme a une tête » et est mû par un besoin d’appartenance, on lui explique dans un second temps, qu’il va prendre une part active dans le management de son entreprise. On ouvre la voie du «management participatif».

Le salarié doit donner le « meilleur de lui-même ». Il part en séminaire, il saute à l’élastique, il reçoit l’injonction de se « réaliser grâce au travail », il apprend à flirter avec l’excellence et on lui dicte les règles : le « médiocre » est banni, le « moyen » peu digne d’intérêt, le « satisfaisant » devient la moyenne, le « supérieur aux attentes » un standard, et « l’excellence » la norme.

Paroxysme de la manipulation, il est évalué par ses pairs. C’est la mode des enquêtes 360° ! Telle une machine, on le mesure, on le programme à réaliser des objectifs, et pour être bien certain qu’il soit impliqué, on le responsabilise.

Après les délires quanto phréniques (maladie de la mesure) des managers qui tentent de traduire l’activité humaine en imposant le modèle de gestion d’outils de production aux organisations, la mode du Lean où l’individu se retrouve contraint de passer son temps à contrôler les contrôles et d’obscures normes ou modèles à appliquer... on assiste à l’émergence de formations promettant à leurs apprenants une approche qui garantit aux organisations qu’elles seront prémunies des « risques psychosociaux ».

Les multinationales faisant rêver les jeunes diplômés depuis plus de 20 ans, leurs salariés avaient « la chance de travailler 12h/jour » pour leur employeur. La croyance les invitait à projeter que la réalisation d’eux même, la sortie de leur condition initiale donc de la réussite de leur vie, passait par leur réussite professionnelle. C’était le cas dans la finance, les grands cabinets d’avocats, les cabinets d’audit, les grands de la distribution, du luxe… Cela existe encore, mais les choses changent...

Aujourd’hui, ces mêmes structures proposent : une nurserie, une conciergerie, une salle de sport, les repas gratuits, de jolies couleurs aux murs, des sièges ergonomiques, des « conditions de travail à faire pâlir d’envie » tous les salariés de TPE... Tout est fait pour que le salarié se sente « chez lui », bien, soit libéré de certaines contraintes logistiques.

Personnellement, en visitant Google, l’image qui m’est venue est celle d’une secte. Pourquoi attacher le salarié à l’entreprise par un lien affectif ? Vincent de Gaulejac met d’ailleurs en parallèle le rapport de ces employés et leur entreprise avec le phénomène de la passion amoureuse. Image intéressante... Pas rassurante. Quelle forme d’amour vient donc s’inviter dans cet univers ?

Une perte de repères... Le travail n’est plus un « moyen » pour gagner sa vie mais une « fin ». Il devient « sa vie ». On se lève pour « performer », pour prouver, pour exister, et le rythme imposé est celui du tempo de la performance ; la vitesse requise pour atteindre le but fixé par l’entreprise .... Le travail provoque une mise à distance de soi-même : « tout rempli du but qu’il a devant les yeux, il ne se sente pas lui-même » (Kant).

L’image de soi que nous renvoie l’entreprise est alors supérieure à celle qui nous est transmise par nos proches. « Pour être reconnu je dois exceller, puisque j’existe grâce à mon excellence ; je suis », Si notre construction personnelle repose sur une faille qui ne demande qu’à être comblée (parents ou fratries exigeants, brillants, milieu sociaux professionnel, culturel ...), sur un besoin de reconnaissance un petit plus fort que celui du commun des mortels, alors quand je perds cette gratitude de mon employeur, je suis perdu.

Regardez les pages des réseaux sociaux, les titres, les photos, les témoignages… Le besoin de visibilité est remplacé par celui de l’identité ; on ne parle plus de « la culture d’entreprise à laquelle j’adhère » car elle est incarnée par l’individu lui-même. On rencontre des « Googlers », des Xeroxman, des Apple… Le prisme est inversé : d’un côté on personnifie l’entreprise, de l’autre on déshumanise et désidentifie les personnes qui la composent.

La « bienveillante » manipulation

L’exposition prolongée à des circonstances stressantes provoque « épuisement physique, émotionnel et mental ». On sait également que ce surinvestissement professionnel induit un déséquilibre entre les ressources disponibles de la personne, ses valeurs, ses attentes et les exigences de l’environnement.

Sous couvert de bienveillance, les théoriciens parlent aux managers du droit à la déconnexion. Il doit savoir gérer le dilemme imposé par la mise à dispositions d’outils de communication qu’il a toujours sur lui comme un fil à la patte et son autonomie, sa liberté, sa gestion du temps. On lui fixe comme objectif de ne pas mettre ses coéquipiers en situation de stress, on le responsabilise sur la qualité de vie au travail de ses subordonnés. Et paradoxalement, il sait que s’il ne répond pas à ses mails, s’il ne rend pas tel ou tel rapport lundi matin en planchant sur le sujet tout le weekend, il ne fera pas parti des « élus ». Il perdra d’un claquement de doigts ce qu’il a eu tant de mal à construire. Il a une feuille de route, des KPI à respecter, un budget à faire… donc il s’impose une pression trop importante. Soumis à une salve d’injonctions paradoxales, le salarié culpabilise de ne pas être performant alors qu’en apparence, l’entreprise « fait tout pour son bien-être ». Le rouleau compresseur de l’hypocrite « bienveillance » est en marche. Il doute de ses capacités, il doute de lui… et comme il n’existe que par rapport à ces repères, il s’effondre. Encore une fois, l’entreprise est devenue une fin et n’est plus un moyen pour l’homme. Nous sommes bien loin de la définition de Vincent de Gaulejac «la qualité de vie au travail dépend de l’équilibre, et pourquoi pas de l’harmonie, entre le travail, le capital et le management ».

Le Poker menteur

Vous connaissez certainement ce jeu de carte, la règle pour gagner c’est mentir. Dans une société où l’on veut nous protéger de tout : du tabac, de la vitesse, de la boisson, des MST, on a inventé le cadre du CDI afin d’éviter la précarité. Pour une entreprise aujourd’hui, se séparer d’un collaborateur est complexe. Pourtant, force est de constater que parfois, il est indispensable de réduire ses effectifs devant un carnet de commandes qui s’écroule, un environnement technique faisant évoluer le contexte d’une activité ou des besoins de compétences qui évoluent sans avoir la possibilité de former ses collaborateurs sur des savoirs qui ne leur sont pas accessibles. Je ne fais pas abstraction des hypers capitalistes qui ne parlent que rendement, j’ai bien conscience que l’entreprise souffre d’un système intimant trop souvent aux organisations de satisfaire le taux de rentabilité exigé par les actionnaires. Nous le ré-évoquerons ultérieurement.

Alors oui, l’humain est variable d’ajustement. Si la masse salariale ne peut être rémunérée par le carnet de commandes, je pense qu’il faut enfin qu’on l’entende : l’entreprise doit pouvoir licencier. Le système est devenu tellement complexe, que les gouvernances élaborent des stratégies terrifiantes pour pouvoir répondre aux nécessités imposées par le business. Si aujourd’hui 46% des DRH avouent devoir appliquer des méthodes ne correspondant pas à leurs valeurs, ce n’est pas par hasard. Les tribunaux sanctionnent au compte-goutte des comportements scandaleux ; notation falsifiée, discrimination... Mais qu’est-ce qui pousse les services RH à imaginer des fautes, « monter des dossiers » ? Attention, je ne justifie en rien de tels agissements, mais je tente d’expliquer pourquoi toute une organisation réussit à construire un système pervers pour contourner ce que le législateur impose aux employeurs : recruter c’est adopter ! A défaut de protéger l’homme, nous avons construit une machine à le détruire.

L’entreprise est le lieu où les talents d’un individu est utile à un instant précis, ce n’est pas un contrat éternel. L’entreprise est une succession de vies, de projets. Comment pourrions-nous, comme au siècle dernier, imaginer passer son existence dans la même structure alors qu’aujourd’hui on change de métier en moyenne 5 fois au cours de sa carrière ? Vos profondes motivations à 25 ans sont-elles les mêmes qu’à 55 ? En début de parcours, le salarié est le regard novateur de l’équipe, il apporte son énergie et sa jeunesse. En vieillissant, il transmet, il forme, encadre, il est le recul, le savoir... Idée élitiste ? Promenez-vous dans les usines et regardez ce qu’il s’y passe ! Les ouvriers étant souvent les laissés pour compte de la formation, ils apprennent grâce aux séniors !

J’entends déjà la voix de certains amis monter... Précarité, projection, crédit bancaire, insécurité... Ok

Vous avez entendu parler de l’uberisation des emplois ? Tout le monde s’insurge de l’exploitation de pauvres salariés d’Uber par la multinationale. Je partage partiellement cette opinion. A la base, comment est construite l’idée ? Il s’agit d’un système où le salarié met son potentiel au service de plusieurs employeurs. Il est indépendant. Il gagne sa vie en utilisant l’entreprise, et ce n’est plus l’entreprise qui utilise l’homme. C’est déjà ce qui se passe dans de nombreuses professions ; la maintenance, la formation, les métiers de la création... du VRP multi carte à l’intermittent du spectacle, le modèle fonctionne déjà.

Quid des métiers peu qualifiés me direz-vous ? La réponse peut-elle prendre la forme de celle de l’intérim aux USA, des marchés de régie avec des intermissions financées ? A creuser…

Maladie ? Assurance chômage ? Je n’ai pas la réponse. Mais je suis certaine d’une chose : je préfèrerai que l’on consacre notre énergie à inventer une organisation dans laquelle l’homme est libre de travailler et l’employeur d’employer. C’est à chacun de consommer l’entreprise, d’y trouver l’énergie, le carburant, l’argent, pour vivre, pas à l’entreprise de broyer les hommes qui la composent pour en faire son carburant. Nous devons nous poser une interrogation majeure qui concerne les rôles respectifs de la loi, des pratiques et de la négociation collective, ainsi que leur articulation.

Dans de nombreux secteurs, beaucoup de jeunes boudent les multinationales pour des entreprises «à taille humaine». Changement de paradigme : qui a le contrôle ? L’entreprise qui ne réussit pas à recruter ou le salarié qui a le choix ? N’infléchirions-nous pas ainsi l’inversement du curseur du pouvoir hyper-capitaliste au profit du salarié ?

Tout est à réinventer. 1/ Décentraliser et généraliser le télétravail pour permettre aux collaborateurs de ne pas avoir à faire le choix entre qualité de vie et carrière 2/ Redessiner les contours d’un statut d’entrepreneur moins violent, avec moins de lourdeur, offrant une part de sécurité. 3/ Repenser l’accès à la formation 4/ Assouplir le système bancaire encore trop réfractaire aux nouvelles formes de travail 5/ Imaginer une protection pour les plus fragiles.

Tout est à reconstruire autour d’un monde en plein bouleversement.

Mais un élément demeure, immuable, constant, un phare dans la nuit, ce qui doit être inscrit dans notre ADN : l’important, le socle, notre souffle, ce n’est pas au travail qu’il existe. Il faut arrêter de le croire : seul notre premier cercle compte.

Ne demandons pas aux entreprises d’être notre foyer, de nous materner, de nous donner «de l’amour». C’est la grande comédie du moment, le mensonge.

Libérons-nous de cette manipulation. Retrouvons nos fondamentaux. Apprécions de travailler ensemble pour des projets intéressants et cultivons nos jardins pour les cotés passionnants de notre existence. C’est peut-être là, et là seulement, la vraie clé de la Qualité de Vie au Travail.