Le harcèlement moral en entreprise

Enjeu de santé publique majeur, le harcèlement moral constitue l’une des formes les plus connues de violences exercées au sein de l’entreprise.

Dans un contexte économique marqué par l’hyper concurrence, la précarisation de l’emploi et le dégraissage massif des effectifs, une forme inédite de violence se développe sur le lieu de travail. Ses fers de lance ? Dissimulation et manipulation.

Agressions verbales, insultes, intimidations, brimades, exclusion progressive d’un collaborateur dans les processus de décisions, dénigrement de son travail… telles sont quelques-unes des formes possibles de harcèlement moral à l’encontre d’un salarié.

Si isolément ces actes peuvent rester anodins, répétés quotidiennement et sur la durée, ils peuvent avoir des répercussions graves sur le salarié, tant sur sa santé mentale que physique.

Enquête sur un mal de société beaucoup plus répandu qu’on ne le pense.

Le harcèlement moral : points de repères.

Contexte juridique

Mise en lumière en 1998 avec la publication de l’ouvrage de Marie-France HIRIGOYEN, « Le Harcèlement moral, la violence au quotidien », la notion de harcèlement moral, forme de maltraitance dans la sphère professionnelle, n’est pourtant pas une pratique nouvelle.

La même année, un rapport du Bureau international du travail confirme : un Français sur dix se déclare victime de violences telles que l’intimidation sur son lieu de travail.

Peu à peu, grâce au travail conjoint de psychologues, psychanalystes, médecins du travail, cliniciens et professionnels des ressources humaines, la notion de harcèlement moral se vulgarise et vient à être considérée comme un véritable fléau, caractéristique d’un monde professionnel en profonde mutation.

Dès janvier 2002, par le biais de la loi de modernisation sociale, on assiste à un renforcement de la législation : le harcèlement moral est juridiquement reconnu comme un délit ; la notion est introduite dans le Code du travail et sa répression dans le code pénal.

Ainsi, selon l’Article. L. 122-49 alinéa 1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. ». Dans le cas contraire, « le fait de harceler (…) sera puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende » comme l’énonce l’Article 222-33-2 du Code pénal. De fait, la loi de janvier 2002 place le harcèlement moral au rang de délit.

Mais si la réalité du harcèlement moral au travail n'est pas contestée ; si l'existence de pratiques délétères délibérées (menace, chantage, harcèlement), érigées en méthode de management est désormais reconnue, le harcèlement moral demeure une notion juridiquement floue, souffrant d’un manque de définition claire. Diverses interprétations sont donc possibles et la porte est ouverte aux abus. Ce manque de précision attire les comportements opportunistes et de nombreux individus cherchent à tirer profit de cette législation pour obtenir des dommages et intérêts, alors même qu’ils ne sont pas victimes de harcèlement.

En conséquence, demeure une question essentielle : A partir de quand la situation constitue du harcèlement moral ?

Tentatives de définitions

Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychanalyste, définit le harcèlement moral au travail comme  « toute conduite abusive (gestes, paroles, comportements, attitudes…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ».

"Les victimes idéales des pervers moraux sont celles qui, n’ayant pas confiance en elles, se sentent obligées d’en rajouter, d’en faire trop, pour donner à tout prix une meilleure image d’elles-mêmes. "
Marie-France Hirigoyen.

Marie-France Hirigoyen emploie le terme de harcèlement moral car, d’après elle, « le choix du terme moral implique une prise de position. Il s’agit effectivement de bien et de mal, de ce qui se fait et de ce qui ne se fait pas, de ce qu’on estime acceptable dans notre société et de ce qu’on refuse… Il n’est pas possible d’étudier ce phénomène sans prendre en compte la perspective éthique ou morale, car ce qui domine du côté des victimes de harcèlement moral, c’est le sentiment d’avoir été maltraitées, méprisées, humiliées, rejetées. Du côté des agresseurs, face à la gravité de cette violence, on ne peut que se poser la question de leur intentionnalité. Y avait-il effectivement intention de nuire ? »

Leymann, docteur en psychologie et psychosociologue suédois, propose quant à lui, la définition suivante : « l'enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d'agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Cette situation communicative menace d’infliger à l’individu de graves dommages psychiques et physiques. C’est un processus de destruction. »

Parce qu’il porte atteinte à la personnalité de la victime, à sa dignité, à son intégrité physique et psychologique et met en péril son emploi, le harcèlement moral est une véritable technique de destruction.

Son but ultime ? La désaffiliation du sujet de la communauté d'appartenance.

Et force est de constater que le harcèlement moral peut survenir à tous niveaux de l’entreprise. Employeur, cadre, agent de maîtrise, collègue… les agissements relevant du harcèlement moral peuvent s’opérer entre collègues se situant à un même niveau hiérarchique, entre un supérieur et un subalterne et inversement, ou encore entre un groupe et un collègue qui se voit être isolé.

Si les définitions diffèrent quelques peu, elles sont néanmoins complémentaires et permettent d’ identifier un dénominateur commun à l’ensemble des situations de harcèlement moral : les effets dévastateurs de ce type d’agissements tant sur la santé psychologiques des individus-victimes, que sur le climat social de l’entreprise.

Et si les définitions sont essentiellement centrées sur les effets subis par la personne et non sur les intentions de la personne qui harcèle, il est néanmoins légitime de s’interroger sur les facteurs déclencheurs et sur l’intentionnalité des « pervers moraux».

II/ Facteurs et expressions du harcèlement moral

Les facteurs favorisant l’émergence du harcèlement moral en entreprises : mieux les déceler pour mieux les contrecarrer.

o Les Facteurs organisationnels

De manière générale, l’émergence de pratiques relevant du harcèlement moral s’appuie assez fréquemment sur des dysfonctionnements ou des problèmes d’ordre organisationnel.

Christophe Dejours, psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail, propose une définition du harcèlement moral mettant directement en cause l’importance des facteurs organisationnels.

Selon lui, le harcèlement consiste en « une forme clinique de l’aliénation sociale dans le travail résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise »,

Et Hirigoyen d’ajouter : « …il n’existe pas de profil psychologique type des victimes, il existe incontestablement des contextes professionnels où les procédés de harcèlement moral peuvent s’épanouir plus facilement. Ce ne sont pas seulement les milieux où règnent un fort niveau de stress et une mauvaise organisation, mais ce sont surtout les pratiques de management peu claires, où même perverses, qui constituent comme une autorisation implicite aux agissements pervers individuels ».

Elle insiste par ailleurs sur le flou des pratiques de management et écrit « dans une organisation traditionnelle plus répressive, on verra d’avantage de conflits directs, alors que les conflits intériorisés et le harcèlement moral se rencontreront plus dans les types de management participatif et libéral, jouant sur la séduction et l’adhésion aux valeurs ».

Ainsi, il est évident que l’organisation joue un rôle déterminant dans l’émergence de processus de harcèlement. Les facteurs organisationnels, tels que les changements organisationnels, les politiques de gestion du personnel, les styles de management et les modes d’évaluation, d’encadrement et de direction, apparaissent alors comme des facteurs pouvant favoriser des situations de harcèlement.

o Les facteurs conjoncturels

Il est essentiel de repositionner le harcèlement moral dans le contexte économique global actuel. En effet, le marché du travail connaît une crise sans précédent, marquée par une concurrence accrue entre les entreprises, une précarité de l’emploi sans précédent et des taux de chômage records, une multiplication des phénomènes de délocalisations et une augmentation du nombre de plans de licenciements économiques …

Face à cette insécurité ambiante, les salariés se sentent de plus en plus menacés de perdre leurs emplois. Parallèlement, les exigences de performance et de résultats ne font qu’augmenter.

En conséquence, le salarié se retrouve impuissant face à son environnement professionnel : ces problèmes sociaux incitant les personnes à garder le silence, à accepter des conditions de travail pénibles pour survivre et conserver leur emploi.

Car les nouvelles formes d'organisation du travail ont profondément transformé les relations dans les groupes de travail ; la précarité a entraîné l'intensification du travail, neutralisé la mobilisation collective, généré le silence et le chacun pour soi : ne rien entendre, ne rien voir, ne rien dire.

C’est alors que la confusion entre pouvoir et emprise, autorité et autoritarisme s’opère, favorisant l’émergence de comportements de harcèlement.

Techniques et formes d’expression du harcèlement moral

Le harcèlement peut survenir de manière gratuite : dans ce cas, il résulte de la perversion du harceleur qui cherche simplement à détruire l’autre, « à se grandir en rabaissant l’autre ».

Ensuite, le harcèlement peut consister en une stratégie visant à inciter un salarié à quitter l’entreprise, sans avoir ainsi à le licencier. On parlera alors de harcèlement stratégique, qui pourra également être mis en œuvre dans le cadre d’une logique de gestion : l’objectif sera alors de mettre en concurrence les salariés afin d’améliorer leur productivité.

Quelque soit la stratégie visée, le harcèlement repose dans tous les cas sur un système de déstabilisation très précis reposant sur de véritables techniques, d’ordre :

- relationnelles : le harceleur n'adresse plus la parole à la victime, ne communique avec lui que sous forme de notes, ne le regarde plus…,

- d'attaques du geste du travail : on lui demande de saisir un rapport que l'on jette devant lui, d'exécuter des tâches impossibles, qui n'ont aucun sens, qui sont déjà faites…,

- punitives : dès que le sujet, sous pression, commet une erreur, on fait un rapport pour faute…,

- ou encore des techniques d'isolement du sujet destinées à empêcher toute solidarité du groupe de travail avec le harcelé.

Plus précisément, on peut catégoriser ces techniques en trois thématiques :

- les comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l’écart…

-  les atteintes dégradantes : insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle…

- le déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, « mise au placard » ou conditions de travail dégradantes…

III / Les solutions : prévention & médiation.

Acteurs de la prévention en matière de harcèlement moral

La prévention en matière de harcèlement moral ne pourra être mise en œuvre qu’avec une implication conjointe et volontaire de la direction, de l’encadrement et des représentants des salariés.

Cette démarche passe d’abord par un prédiagnostic, puis par la mise en place d’un groupe projet conduisant un diagnostic approfondi.

Viennent ensuite la restitution des résultats et l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action.

Parallèlement, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l’employeur des mesures de prévention. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal.

Enfin, le milieu médical a mis en place des pratiques de coopérations entre les différents acteurs de soins afin de rompre avec l’isolement du sujet et de lui permettre de se reconstruire progressivement :

- le médecin du travail écoute le sujet, cherche avec lui une solution en adéquation entre sa santé et son poste de travail, et porte la question dans l'entreprise ;

- le médecin généraliste qui va prescrire un arrêt et/ou un traitement ;

- le médecin inspecteur du travail qui est en position de tiers, tant auprès du patient que du médecin du travail ;

- le psychanalyste qui va aider le patient à analyser les leviers traumatiques utilisés contre lui ;

- le médecin-conseil qui peut soutenir la transformation de l'arrêt maladie en accident du travail ou en maladie professionnelle, pointant juridiquement la responsabilité de l'employeur.

Médiation et recours juridique

Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Ensuite, les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Pour cela, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Associations

Enfin de nombreuses structures associatives de soutien existent : AVHT, SOS harcèlement professionnel, harcèlement moral stop…

Leurs objectifs ? Informer, échanger, assister, orienter et conseiller les victimes de harcèlement moral. Elles constituent aujourd’hui un réseau actif d’entraide et de soutien, et apparaissent comme un acteur tiers et impartial dans la lutte contre le harcèlement moral en entreprises.

Insidieux, discret, destructeur, répétitif, voire quotidien… telles sont les caractéristiques principales des agissements relevant du harcèlement moral.

Durant l'année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud'hommes ont traité 250.000 litiges ; un quart des affaires ayant donné lieu à des condamnations.

A ce jour, on estime à 2 millions le nombre de salariés victimes de harcèlement moral au travail, 500.000 subissant un harcèlement sexuel.

Premier secteur d’activité concerné : l'administration.

Coût annuel des accidents du travail, des maladies professionnelles et de la maltraitance pour l’Etat et les entreprises ? 70 milliards d'euros.

Autant de chiffres pour illustrer une réalité professionnelle scandaleuse.

Le harcèlement moral, syndrome d’une époque en manque de repères et de valeurs morales ? Sans aucun doute.

Mais si une vaste prise de conscience est en marche, seule une action conjointe et simultanée permettra de lutter contre le harcèlement moral. Comment ? En développant la  prévention au sein des entreprises, en travaillant au renforcement de la législation, et en favorisant une meilleure communication entre salariés.

Le défi reste entier, mais les solutions existent…

Sources :

www.inrs.fr

www.psychologies.com

www.cnrs.fr

www.travail-solidarite.gouv.fr